Les relations de travail en France : la régulation par les textes

En France, travailleurs et employeurs ont à leur disposition de nombreux textes de valeur juridique différente qui encadrent les relations de travail individuelles et collectives. Constitution, code du travail, conventions collectives, accords d’entreprise, arrêtés d’extension… Ce maillage complexe est aussi fait d’interactions entre les textes.

Le législateur détermine les principes fondamentaux du droit du travail dans le respect des droits constitutionnels du travailleur, dont la négociation collective fait partie. La Constitution permet un espace de régulation pour les partenaires sociaux – conventions collectives, accords de branche ou d’entreprise, accords nationaux interprofessionnels –, en parallèle du travail du législateur – lois, ordonnances, code du travail. L’État a aussi un droit de regard sur ces textes paritaires et un pouvoir de validation : arrêtés d’extension, d’élargissement et d’agrément, arrêtés fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans les branches… En droit du travail, l’arrêté est l’outil avec lequel l’État contrôle le fonctionnement paritaire d’une branche au niveau national.

L’article 34 de la Constitution de 1958 et le Préambule de 1946

Selon l’article 34(nouvelle fenêtre) de la Constitution du 4 octobre 1958, "la loi détermine les principes fondamentaux […] du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale". Le législateur rédige la loi dans le respect des droits fondamentaux du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946(nouvelle fenêtre), dont ceux de l’alinéa 8 : "Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises".

La distinction est faite entre, d’une part, le fait d’élaborer la loi et ses conditions de mise en œuvre et, d’autre part, l’aménagement des conditions de travail.

Au besoin, le Conseil constitutionnel rappelle les compétences de chacun : "L’article 34 de la Constitution range dans le domaine de la loi la détermination des principes fondamentaux du droit du travail ; […] c’est au législateur qu’il revient de déterminer, dans le respect du principe énoncé au huitième alinéa du Préambule, les conditions et garanties de sa mise en œuvre". Le Conseil constitutionnel ajoute que "s’il est loisible au législateur de confier à la convention collective le soin de préciser les modalités concrètes d’application des principes fondamentaux du droit du travail et de prévoir qu’en l’absence de convention collective ces modalités d’application seront déterminées par décret, il lui appartient d’exercer pleinement la compétence que lui confie l’article 34 de la Constitution" (décision n° 2008-568 DC du 7 août 2008(nouvelle fenêtre)).

La loi détermine aussi les principes fondamentaux du droit syndical, dans le respect de l’alinéa 6 du Préambule de la Constitution de 1946 : "Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix."

La compétence du législateur dans la régulation des relations de travail est double. Il encadre les conditions de travail mais aussi la négociation collective et ses acteurs. Cette compétence se retrouve dans l’architecture du code du travail.

Le code du travail : respecter le partage entre loi et règlement

Le code du travail(nouvelle fenêtre) est composé d’une partie législative, élaborée par des lois (et des ordonnances), et d’une partie réglementaire, élaborée par décrets, divisées respectivement en huit parties qui se correspondent.

La partie législative, précédée d’un chapitre préliminaire sur le dialogue social, expose les dispositions légales du droit du travail. La partie réglementaire explique comment les appliquer et expose les règles de procédure ou d’organisation de l’État relevant de la compétence du pouvoir réglementaire.

Cette architecture, établie en 1973 et remaniée en 2008, fait respecter le partage entre la loi et le règlement, conformément aux articles 34 et 37 de la Constitution : "Les matières autres que celles qui sont du domaine de la loi ont un caractère réglementaire" (article 37(nouvelle fenêtre)). En général, les règles de procédure et les mentions chiffrées sont abordées dans la partie réglementaire, sauf lorsqu’elles sont rattachées à des droits. 

La négociation collective est déterminée par les textes dans le code du travail de trois façons :

Le chapitre "Dialogue social", sur la négociation interprofessionnelle, permet aux accords nationaux interprofessionnels d’aborder les sujets à venir de la loi.

Le livre II "La négociation collective. – Les conventions et accords collectifs de travail" de la deuxième partie "Les relations collectives de travail" encadre la négociation par les partenaires sociaux des conventions et accords collectifs de branche, professionnels, interprofessionnels ou d’entreprise.

La nouvelle architecture du code du travail (2016-2017) hiérarchise les principaux thèmes de négociation en "ordre public", "champ de la négociation collective" et "dispositions supplétives" et entérine la prééminence des accords d’entreprise sur les accords de branche, pour certains thèmes, en inversant la hiérarchie des normes.

Les conventions et accords collectifs : le droit de regard de l’État

Le cœur de la négociation collective en France est constitué par les conventions collectives et les accords de branche qui les accompagnent. Ils complètent les dispositions légales du droit du travail dans les branches dans un sens toujours plus favorable au salarié que le code du travail (principe de faveur). Les conventions de branche portent obligatoirement sur les conditions d’emploi, de formation professionnelle, de travail et les garanties sociales. Les accords de branche portent sur un ou plusieurs de ces thèmes.

Les conventions ou les accords sont conclus entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, toute autre association d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement